Ihre zuverlässige Kanzlei für Arbeitsrecht in Darmstadt

Gerne beraten und vertreten wir Sie in allen arbeitsrechtlichen Fragen - immer mit dem Ziel das Beste für Sie herauszuholen. Ob es um eine Kündigung, Abmahnung, Kündigungsschutzklage oder das Gestalten von Arbeitsverträgen geht, wir sind Ihr starker und zuverlässiger Partner im Arbeitsrecht.

Warum Kanzlei Manz?

Denken Sie daran: Entgegen der Aussage vieler Rechtsschutzversicherungen, haben Sie in der Regel freie Anwaltswahl. Sie wählen die Kanzlei, die für Ihr Recht kämpft. Wir wollen Ihnen nun zeigen, was uns von anderen Kanzleien unterscheidet und warum Sie bei uns in guten Händen sind.

  • Vor Ort für Sie da: Im Arbeitsrecht gibt es zunehmend überregional agierende Kanzleien, die zunächst versuchen, an den Gerichtsterminen  online teilzunehmen, was aber derzeit vor den hessischen Arbeitsgerichten nicht möglich ist. Im Termin werden Sie dann in der Regel von einem Terminsvertreter repräsentiert, nicht aber von dem Anwalt, der zuvor Ihren Fall bearbeitet hat.
  • Heimspiel: Wir sind seit über 25 Jahren als Kanzlei für Arbeitsrecht in Darmstadt tätig. Wir kennen die Gerichte und die Richter kennen uns. Wir sind hier zuhause und kennen uns aus. Nutzen Sie den Heimvorteil.
  • Kontinuität: Anders als bei vielen überregional tätigen Kanzleien, werden Sie bei uns von ein und demselben Anwalt über die gesamte Zeit rechtlich beraten und vor Gericht fachkundig vertreten. Wir sind für Sie da und begleiten Sie durch den Prozess von Anfang an bis zum erfolgreichen Ende!
  • Fachkompetenz: Als Fachanwalt für Arbeitsrecht und mit über 25 Jahren Erfahrung, profitieren Sie von unserer Fachkompetenz und Verhandlungserfahrung. Wir stehen Ihnen zur Seite, um Ihnen transparent Ihre rechtlichen Möglichkeiten zu zeigen und das für Sie optimale Ergebnis zu erzielen.

IHR PROFI BEI KÜNDIGUNGEN

TOP BEWERTUNGEN

ÜBER 25 JAHRE ERFAHRUNG

SCHNELLE RÜCKMELDUNG

ARBEITSRECHT IN ALLEN FACETTEN

Bei der Kanzlei Manz aus Darmstadt erwartet Sie professionelle Expertise in allen Teilbereichen des Arbeitsrechts.

Vertretung bei Kündigungsschutzklage

Prüfung Ihres Arbeitsvertrages

Entfernung von Abmahnungen

Verhandeln Ihres Aufhebungsvertrags

Ausgleich von Gehaltsrückständen

Antworten zu Elternzeit, Urlaub, Krankheit

Fachanwältin für Arbeitsrecht. 

Für ArbeitnehmerInnen. 

Aus Leidenschaft.


An Ihrem Arbeitsplatz haben Sie Rechte. Das garantiert Ihnen eine starke Verhandlungsposition, eine planbare Existenzgrundlage und angemessene Rahmenbedingungen. Viele Arbeitnehmer schöpfen ihre Rechte und Möglichkeiten aber nicht aus.Die Kanzlei Manz ist Ihr zuverlässiger Partner im Arbeitsrecht, damit Sie Ihre Stelle unter fairen Konditionen fortführen oder mit einem guten Gefühl wechseln können.

Der Titel „Fachanwalt für Arbeitsrecht“ und mehr als 25 Jahre Erfahrung sind die fachliche Basis, mit der wir gemeinsam Ihre Ziele erreichen.

Schildern Sie Ihren Fall über das Kontaktformular und bekommen Sie innerhalb von 24 Stunden eine Antwort. Das Arbeitsrecht ist nicht optional, sondern die Grundlage jeder professionellen Beziehung und der Gestaltung Ihrer Zukunft. Nutzen Sie dieses Fundament, um Ihre Existenz zu sichern.

Das ist uns wichtig

Von Mensch zu Mensch

In der Zusammenarbeit mit der Kanzlei Manz wird Arbeitsrecht menschlich und verständlich. Wir interessieren uns für Ihre Geschichte.

Systematisch ans Ziel

Langjährige Erfahrung und persönliche Betreuung sind das Fundament für einen individuellen Maßnahmenplan, der Sie zu Ihrem Ziel führt.

Schneller Startschuss

Innerhalb von 24 Stunden sprechen Sie mit Ihrem Arbeitsrechtsexperten und beginnen, Ihre Situation aktiv zu verbessern. Wir sind für Sie da.

Bei Kündigung: Kostenfreie Ersteinschätzung

Kontaktieren Sie uns für eine kostenfreie Ersteinschätzung zu Ihrer arbeitsrechtlichen Fragestellung oder rufen Sie
uns für kompetente Soforthilfe direkt an. Wir freuen uns darauf, Ihnen individuell weiterhelfen zu können.

Meinungen unserer Mandanten

Ich kann Frau Manz nur wärmstens weiter Empfehlen! Nicht nur Menschlich eine sehr nette Frau sondern auch eine sehr kompetente Anwältin. Falls ich in Zukunft wieder rechtlichen Beistand brauche werde ich mich auf jeden Fall wieder an sie wenden. Auch ihre Angestellten sind überaus freundlich und danke für alles.
David Brocke
Bewertung über Google
Sehr schnelle und kompetente Hilfe, problemlos die Zusammenarbeit und immer sofortige Information und vor allem sehr nett.
Heike Burkhardt
Bewertung über Google
Frau Manz kann ich nur wärmstens weiterempfehlen!!! Nicht nur fachliche exzellente Kompetenz sondern auch Warmherzigkeit den Mandanten gegenüber zeichnen sie aus. Ich habe mich mit all meinen Fragen bei ihr immer sehr gut aufgehoben gefühlt und sie findet immer die beste Lösung. Sie und ihr Team sind sehr engagiert.
Viktoria Titova
Bewertung über Google

Schnelle Hilfe im Arbeitsrecht in Darmstadt

Kündigung, Aufhebungsvertrag, Ärger am Arbeitsplatz – Ihre Ausnahmesituation ist unser Alltag. In mehr als 25 Jahren haben zahllose Mandanten neuen Mut gefasst und ihr Recht am Arbeitsplatz durchgesetzt. Das können Sie auch. Regina Manz, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Frankfurt, begleitet Sie bei jedem einzelnen Schritt – von der Aufklärung bis zur Umsetzung. Teilen Sie Ihre Geschichte und lassen Sie sich überraschen, welche Lösungen in Ihrer scheinbar ausweglosen Situation realistisch sind.

 
CEO

Häufig gestellte Fragen

Arbeitsvertrag Kündigungen

  • Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, die ihre Wirkung mit dem Zugang beim Empfänger entfaltet; sie beendet das Arbeitsverhältnis. Da eine Kündigung mit Zugang beim Empfänger Wirksamkeit entfaltet, kann eine Kündigung auch nicht zurückgenommen werden. Der Kündigende kann aber erklären, dass aus der Kündigung keine Rechte hergeleitet werden.
  • Wichtig ist, dass man schreibt, d.h. die Kündigung muss in Schriftform erfolgen gemäß § 623 BGB. Eine per E-Mail übersandten Kündigung ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht. In der Kündigung muss stehen, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt; man kann auch sagen eine fristgerechte oder fristlose Kündigung. Gründe müssen zunächst nicht angegeben werden. In einer Kündigung muss also nur stehen. “Hiermit kündige ich/ wir mein/Ihr Arbeitsverhältnis ordentlich fristgemäß zum [Datum einfügen]; hilfsweise zum nächst zulässigen Termin."

     

  • In der Probezeit kann ein Arbeitsverhältnis von beiden Vertragsparteien ohne Angabe von Gründen jederzeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden( vgl. § 622 Absatz 3 BGB).

     

  • Ein Arbeitnehmer kann gemäß Paragraph 622 Abs. 1 BGB sein Arbeitsverhältnis zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von vier Wochen beenden. Sehr häufig wird aufgrund des Arbeitskräftemangels in Arbeitsverträgen jedoch vereinbart, dass für die Arbeitnehmer die Verlängerung der Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB, die für den Arbeitgeber vorgesehen sind, auch für die Arbeitnehmer Gültigkeit haben. Hieraus ergibt sich dann, dass je länger das Arbeitsverhältnis bestand hatte, sich die Kündigungsfristen ebenfalls verlängern.
  • Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ergibt sich aus § 622 Abs. 2 BGB. Je länger das Arbeitsverhältnis bestand hat, um so länger ist die Kündigungsfrist. Die längste gesetzliche Kündigungsfrist beträgt sieben Monate und hat ein Arbeitsverhältnis von 20 Jahren als Voraussetzung. In Tarifverträgen kann es zu Abweichungen der Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB kommen. Eine arbeitsvertragliche Abweichung, welche die Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB unterschreitet ist grundsätzlich unzulässig. Ausnahmsweise ist diese aber möglich, wenn nach § 622 Abs.5 BGB wenn es sich um einen Arbeitgeber mit bis zu 20 Arbeitnehmern handelt.

     

  • nein. Arbeitgebern wird sogar geraten, zunächst keinen Kündigungsgrund anzugeben. Auf Nachfrage des Arbeitnehmers sind die Kündigungsgründe mitzuteilen; außer bei einer Kündigung in der Probezeit, hier gibt es keinen Anspruch auf Mitteilung von Kündigungsgründen.

     

  • Ja. Eine fristlose Kündigung ist immer möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der es unzumutbar macht, noch einen Tag länger zusammen zu arbeiten.

     

  • Der Umfang der Arbeitszeit hat keinen Einfluss auf die Kündigungsfrist

Gehälter, Abfindungen & Urlaub

  • Bei einer fünf Tage Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Tage. Das Bundesurlaubsgesetz spricht zwar von 24 Urlaubstagen, da es aus einer Zeit stammt, in welche noch sechs Tage in der Woche gearbeitet wurde, also auch an Samstagen.
  • Für einen privaten Umzug gibt es nach dem deutschen Bundesurlaubsgesetz keinen Sonderurlaub. Nur nach dem TVÖD erhalten Beamte und Angestellte für einen Umzug aus dienstlichen Gründen einen Tag bezahlten Urlaub.

     

  • Es erfolgt grundsätzliche keine Anrechnung einer Abfindung auf das Arbeitslosengeld I. Ausnahme ist der Fall, in dem die für den Arbeitnehmer geltende ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde, also der Arbeitnehmer von jetzt auf gleich sein Arbeitsverhältnis gegen eine Abfindung beendet. Aus § 158 SGB III ergibt sich, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld I für die Dauer der „verkauften“ Kündigungsfrist ruht. Je nach Alter und Betriebszugehörigkeit erfolgt eine anteilige Berücksichtigung von 25%-60%, wenn die ordentliche Kündigungsfrist unterschritten wurde.
  • Beim Einbehalt von Arbeitsentgelt muss der Arbeitgeber die aktuellen Pfändungsfreigrenzen beachten und dem Arbeitnehmer zumindest diesen Betrag auszahlen.
  • Im ersten Schritt das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt (BMG) ermittelt. Diese wird mit einem variablen Faktor multipliziert (regelmäßig 0,5-1,6). Dieses Ergebnis multipliziert man mit den Jahren der Betriebszugehörigkeit.
  • 20 Tage bei einer 5-Tage Woche und 24 Tage bei einer 6-Tage Woche. Schwerbehinderte haben einen gesetzlichen Zusatzurlaub von 5 Tagen bei einer 5 Tage-Woche.
  • Da sich ein Arbeitgeber aber Überstunden nicht aufdrängen lassen muss, ist im letzten Schritt vom Mitarbeiter noch die Anordnung oder Duldung der Überstunden darzulegen. D.h. die Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet, gebilligt oder jedenfalls notwendig gewesen sein. Eine positive Kenntnis des Arbeitgebers von den Überstunden ist nach dem Urteil, des Arbeitsgerichts Emden nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber diese Kenntnis nur deshalb nicht hat, weil er die Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung nicht erfüllt hat (ArbG Emden v. 24.09.2020 2 Ca 94/19).
  • Die erste Hürde, die genommen werden muss, ist die Prüfung, ob im Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist wirksam vereinbart wurde. Auch wenn eine Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag vorhanden ist, gibt es noch Hoffnung, da viele Ausschlussklauseln insgesamt unwirksam sind, da z.B. auch Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn ausgeschlossen werden.

    Der nächste Schritt ist die Darlegung, an welchen Tagen und zu welcher Tageszeit, über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet wurde. Diese Verpflichtung zur Auflistung wird durch das Vorhandensein eines Zeiterfassungssystems abgemildert. Der Arbeitgeber muss die erfasste Arbeitszeit oder auch eine vom Vorgesetzten abgezeichneten Überstundenliste in der Regel streitlos anerkennen.
  • Da sich ein Arbeitgeber aber Überstunden nicht aufdrängen lassen muss, ist im letzten Schritt vom Mitarbeiter noch die Anordnung oder Duldung der Überstunden darzulegen. D.h. die Überstunden müssen vom Arbeitgeber angeordnet, geduldet, gebilligt oder jedenfalls notwendig gewesen sein. Eine positive Kenntnis des Arbeitgebers von den Überstunden ist nach dem Urteil, des Arbeitsgerichts Emden nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber diese Kenntnis nur deshalb nicht hat, weil er die Verpflichtung zur Einführung eines Systems zur Arbeitszeiterfassung nicht erfüllt hat (ArbG Emden v. 24.09.2020 2 Ca 94/19).

    Weitere Voraussetzung für den Vergütungsanspruch ist entweder die Vereinbarung im Arbeits- oder Tarifvertrag, die vorsieht, dass Überstunden zu vergüten sind. Fehlt es an einer solchen Vereinbarung, dann ergibt sich der Anspruch aus der sog. Vergütungserwartung (§ 612 Abs. 1 BGB). D.h. eine Vergütung gilt als vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach, nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Arbeitsrecht & Gesetz

  • Regelungen zu Pausen finden sich im Arbeitszeitgesetz in § 4 ArbZG: Nach 6 Stunden ist eine Pause von 30 Minuten gesetzlich vorgeschrieben, diese Pausenzeit kann in 2 mal 15 Minuten aufgeteilt werden. Ab 9 Stunden Arbeitszeit beträgt die gesetzlich verpflichtende Pausenzeit dann 45 Minuten. Im Zusammenhang mit dem Thema Arbeitszeit und Pausen steht das Thema der Ruhezeit, d.h. zwischen dem Ende der Arbeitszeit und neuem Arbeitsbeginn müssen 10 Stunden liegen. Das gilt auch für Nebenjobs, von denen der Arbeitgeber Kenntnis hat.
  • Als Gewerkschaftsmitglied hat man Anspruch auf eine kostenfreie Rechtsberatung durch einen Rechtsanwalt der Gewerkschaft. Wer im Sinne des Gesetzes „arm“ ist , kann eine fast kostenfreie Beratung durch einen Rechtsanwalt erhalten, wenn ein Beratungshilfeschein vorgelegt wird. Ansonsten gilt, dass seriöser und rechtsverbindlicher Rechtsrat durch Rechtsanwälte nicht kostenlos erfolgen kann.

Aufhebungs- und Auflösungsverträge

  • Ein Aufhebungsvertrag, den ein Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber geschlossen haben, ist rechtlich nicht bindend, wenn der Arbeitgeber gegen das Gebot des fairen Verhandelns verstoßen hat (BAG, Urt. v. 07.02.2019 – 6 AZR 75/18) Sollten Sie einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet haben, bei welchem die Don’ts überwiegen, ist der Vertrag nicht bindend und das Arbeitsverhältnis besteht im Ergebnis fort.

    DO
    • Der Aufhebungsvertrag wurde am Arbeitsplatz geschlossen.
    • Kein Hausbesuch
    • Ankündigung vorab
    • Entwurf vorab
    • Ab konkreten Entwurf Bedenkzeit von mind. 3 Tagen
    • Frage nach Wunsch zur Hinzuziehung einer Vertrauensperson


    DON'T
    • Er wurde nicht am Arbeitsplatz geschlossen.
    • Hausbesuch
    • Überrumpelung
    • Sofort
    • Es gab keine Bedenkzeit von mind. 3 Tagen
    • Keine Hinzuziehung einer Vertrauensperson
  • Der Auflösungsvertrag hat in erster Linie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand. Daher bedarf der Abschluss eines Aufhebungs- beziehungsweise Auflösungsvertrages zwingend der Schriftform (§ 623 BGB). Davon kann man auch nicht durch Vereinbarung abweichen.
  • Ein Aufhebungsvertrag regelt alle Themen, die bei einer einvernehmlichen Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu regeln sind, als da wären:
    • – Zeitpunkt der Beendigung
    • – Freistellung und Vergütung
    • – Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes
    • – Herausgabe von Gegenständen
    • – Verhaltensregeln wie Sprachregelung nach außen, Wettbewerbsverbot, Geheimhaltungsverpflichtung


    Wichtig! Beim Aufhebungsvertrag muss die Schriftform eingehalten werden, d. h., der Aufhebungsvertrag muss die original Unterschriften beider Vertragsparteien aufweisen.
  • Arbeitgeber haben in der Regel kein großes Interesse daran, einen Arbeitnehmer, von dem sie sich trennen wollen, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beschäftigen. D. h., der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer von seiner Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung befreien bzw. freistellen und der Arbeitgeber ist weiter verpflichtet, dass vereinbarte Arbeitsentgelt ohne Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu zahlen.

    Erfolgt die Freistellung widerruflich, muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass er wieder in die Firma muss, und daher kann diese Situation nicht mit Urlaubszeit gleichgesetzt werden. Es erfolgt daher keine Anrechnung des Urlaubs auf die Zeit der widerruflichen Freistellung. Der (Rest-)Urlaub ist also nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abzugelten (sogenannter Urlaubsabgeltungsanspruch).

    Es empfiehlt sich, in den Aufhebungsvertrag die Anzahl der Resturlaubstage aufzunehmen, damit später hierüber kein Streit entsteht.
  • Die schlechte Nachricht zuerst: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, auch nicht beim Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber zahlen eine Abfindung, wenn eine Kündigung ausgesprochen werden soll und der Arbeitnehmer Kündigungsschutz hat oder im Kleinbetrieb ausnahmsweise Gründe vorliegen, die die Kündigung unwirksam erscheinen lassen.

    Somit besteht eine gewisse rechtliche Unsicherheit für den Arbeitgeber, ob die Kündigung wirksam ist, und der Arbeitgeber kauft dem Arbeitnehmer quasi den Kündigungsschutz ab, indem er dem Arbeitnehmer eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zahlt.

    Der Gesetzgeber hat in § 1a Kündigungsschutzgesetz die Möglichkeit für den Arbeitgeber vorgesehen, im Falle von betriebsbedingten Kündigungen den Arbeitnehmern bereits mit der Kündigung eine Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anzubieten, sofern der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. In der Praxis spielt diese Möglichkeit keine große Rolle; nur insoweit, als Arbeitnehmer fälschlicherweise glauben, bei einer Abfindung auf das halbe Bruttomonatsgehalt pro Jahr ihrer Betriebszugehörigkeit festgelegt zu sein. Was nicht der Fall ist. Abfindungen sind in der Tat frei verhandelbar!

    Gerade im sogenannten einvernehmlichen Personalabbau werden für die Aufgabe des Arbeitsplatzes von Arbeitgebern freiwillig deutlich höhere Abfindungen angeboten. Derzeit liegt der Faktor nach unserer Erfahrung bei 1 bis 1,4.
  • Der Unterschied zwischen Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag liegt darin, dass der Aufhebungsvertrag selbst das Arbeitsverhältnis beendet. Beim Abwicklungsvertrag ist ein Ereignis vorausgegangen- die z.B. Kündigung durch den Arbeitgeber oder Erreichen des Befristungsablaufes – und es erfolgt erst nach der Kündigung eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
    Mehr zum Thema in unserem Blog auf Kanzlei-Manz.com
  • Ein solch wichtiger Grund, der die Sperrzeit vermeidet, setzt beim Aufhebungsvertrag folgendes Voraus:
    1. Es wurde vom Arbeitgeber eine fristgemäße Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt, d.h. Kündigung ist unausweichlich;
    2. Die in Aussicht gestellte fristgemäße Kündigung würde auf betriebsbedingte oder personenbedingte (z.B. krankheitsbedingt) Gründe gestützt;
    3. Die in Aussicht gestellte fristgemäße Kündigung würde die Kündigungsfrist einhalten;
    4. Der Aufhebungsvertrag beendet das Beschäftigungsverhältnis zum selben Zeitpunkt, in dem es auch bei der in Aussicht gestellten Kündigung geendet hätte.
    5. Der Arbeitnehmer hat nicht den Status inne, ordentlich unkündbar zu sein.
    Hinzukommen muss noch, dass sofern die angedrohte Kündigung rechtswirksam gewesen wäre, also der Kündigungsgrund tatsächlich vorliegt, der Aufhebungsvertrag die Möglichkeit für den Arbeitnehmer war, überhaupt eine Abfindung bzw. eine höhere Abfindung als die Regelabfindung zu erhalten.
    Mehr dazu unter Kanzlei-Manz.com

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uns für kompetente Soforthilfe direkt an. Wir freuen uns darauf, Ihnen individuell weiterhelfen zu können.

Der Prozess

Unverbindlicher Erstkontakt

Beim gegenseitigen Kennenlernen schildern Sie Ihr Anliegen unverbindlich

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Profitieren Sie von einer ausführlichen Auswertung und Konzeption.

Zielgerichtete Strategie

Beschränken Sie Ihre Haftung und schützen Sie die Reputation des Unternehmens.

Wir freuen uns auf Sie...

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